Bàn bạc với nhân sự về phát triển nghề nghiệp

Bàn bạc với nhân sự về phát triển nghề nghiệp

Thu thập thông báo hỗ trợ cho việc đàm đạo

   Bạn càng có nhiều nguồn thông tin thì càng có bức tranh hoàn chỉnh về nhân sự. Sử dụng bất kỳ   tài liệu   nào mà có về viên chức bao gồm: Kế hoạch phát triển trong kí vãng, Bản tự kiểm tra công việc nếu có, Báo cáo kết quả làm việc, lịch sử   đào tạo   hay các khóa học đã tham gia

Đánh giá sự chuẩn bị của bạn
Tiếp theo, bạn sẽ muốn biết chừng độ chuẩn bị tổ chức buổi thảo luận phát triển nghề nghiệp . Bạn nên trả lời những câu hỏi sau:
   - nhân viên có những kỹ năng nào?
   - Giá trị và sở thích của viên chức?
   - nhân viên có những thời cơ phát triển nào?
nếu như bạn chẳng thể giải đáp những câu hỏi trên, hãy tìm hiểu thêm trước khi tổ chức buổi bàn luận

Niềm tin rất quan trọng
   Để có một buổi luận bàn phát triển nghề nghiệp thành công thì cần phải có niềm tin từ phía viên chức. Nếu như bạn không có được sự tin tưởng của nhân viên, họ có thể hỏi rằng bạn có thật sự cho họ những lời khuyên chân thật

Tổ chức buổi luận bàn
   Khi khởi đầu buổi luận bàn, hãy lập lại mục tiêu và tầm quan yếu của buổi bàn bạc
   Tiếp theo hãy san sẻ quan điểm của ban về kỹ năng, thị hiếu và giá trị của viên chức. Thảo luận về các thời cơ mà bạn đang có, về những lựa chọn, giới hạn về công tác hiện tại của nhân viên và đơn vị cũng như mối quan hệ giữa kỹ năng, mối quan tâm và giá trị của nhân viên

Vạch ra một kế hoạch phát triển
   Đưa ra những điều kiện để nhân viên có thể phát triển hết tiềm năng của họ. Một khi bạn đã đạt được thỏa thuận về những ký năng, sở thích và giá trị của nhân sự, bạn đã sẵn sàng để phác thảo một kế hoạch phát triển. Kế hoạch phát triển mà bạn xây dựng với viên chức

Bước tiếp theo
   Bước tiếp theo là giám sát quá trình thực hành kế hoạch của nhân viên. Lập kế hoạch làm việc định kỳ với viên chức sẽ giúp bạn xác định được khi nào nhân sự cần huấn luyện, chỉ dẫn hay tương trợ thêm.

Các bước thực hiện
   - Lên lịch cuộc họp
   - Đồng ý nội dung
   - Thu thập thông báo về nhân viên
   - nghĩ suy về kỹ năng, sở thích, giá trị của nhân viên
   -   kiếm tìm   các thời cơ cho nhân sự

Các bước để xác định thời cơ phát triển nghề nghiệp cho nhân sự
   - coi xét kết quả công việc và tiềm năng của viên chức
   - kiểm tra lại những quan tâm và giá trị của viên chức
   - Tạo ra danh sách những cơ hội phù hợp với sở thích, kỹ năng và tiềm năng của nhân viên
   - Tìm thêm thông báo từ những người bên ngoài bộ phận hay cơ quan
   - diễn tả ý tưởng với viên chức

Các bước để có được buổi đàm đạo phát triển nghề nghiệp
   - Lặp lại mục đích tầm quan trọng của buổi bàn luận
   - xác nhận những đóng góp của nhân sự
   - san sớt những hiểu biết của bạn về kỹ năng, sở thích và giá trị của viên chức
   - luận bàn về các cơ hội
   - Thỏa thuận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân
   - Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo

Những lời khuyên để xây dựng niềm tin của viên chức
   - Cởi mở, trung thực và đàm đạo trực tiếp
   - Hãy lắng tai thật tâm quan điểm của viên chức để chứng minh sự cởi mở và quan tâm của bạn đối với quan điểm của họ
   - bền chí chứng minh sự quan tâm của bạn đến thành công của viên chức
   - san sẻ và tin tưởng đối với những người có quan điểm đóng góp tốt
   - theo đuổi những gì bạn hẹn và cam kết
   - Biết những điểm yếu của bạn

Lời khuyên để ảnh hưởng nhân viên hàng đầu
   - Phát huy thế mạnh của nhân sự
   - kiểm tra cao điểm hay và nhấn mạnh sự dị biệt của nhân viên.
   - Đừng đợi đến kỳ đánh giá chính thức mới công nhận đóng góp của viên chức
   - Cho nhân viên trách nhiệm nhiều hơn và tự do học hỏi những kỹ năng mới cũng như cho phép một số sơ sót
   - Đưa ra những mức   lương   và phúc lợi cạnh tranh

Lời khuyên để nuôi dưỡng nhân sự tốt
   - Giữ mối quan hệ tốt với nhân viên để đảm bảo bạn không bỏ qua những nhân sự tốt
   - Cho những nhân viên này biết giá trị của họ
   - Sáng tạo trong việc khen thưởng cả lớn lẫn nhỏ
   - Hãy chấp nhận sẽ có những người trong bộ phận của bạn không muốn thăng tiến. Đừng có ép họ, hãy tìm những hướng để giữ cho công tác được thú vị mà không phải là gánh nặng cho nhân sự với những công việc không mong muốn
   - Phân phối nguồn lực cho những nhân sự tốt với tiềm năng cao

Lời khuyên để tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân
   - Kế hoạch phát triển là kết quả của sự nỗ lực hợp tác bạn và nhân viên
   - bảo đảm tạo ra những thời cơ để hướng dẫn nhân sự
   - Xây dựng kế hoạch dựa trên những điểm hay cũng như khắc phục điểm yếu
   - Kèm theo kết quả trông đợi và khung thời kì cho mỗi hành động đã được đưa ra và bảo đảm viên chức luôn tuân thủ
   - Tạo ra một kế hoạch đủ thử thách để ảnh hưởng viên chức nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu phát triển.
 
Kỷ yếu Ngày   nhân sự   Việt Nam
Nguyễn Phát Huy
doanh nghiệp Cổ phần Đầu Tư Long Quân

Đừng để sai lầm khi chọn người

Nhiều ứng viên tâm sự rằng họ ghét các cuộc phỏng vấn, không thích bị người khác dò xét và đánh giá dựa trên từng lời nói và kiểu trang phục.

Trái lại, đối với những người tìm việc tuấn kiệt và có nhiều cơ hội tìm được việc làm hợp ý, tham gia một cuộc phỏng vấn cũng là lúc họ đang ngấm ngầm đánh giá và kiểm tra đơn vị duyệt y người phỏng vấn.

Ở cương vị quản trị   viên chức   , chịu bổn phận phỏng vấn ban đầu các ứng viên tiềm năng, bạn hãy lưu ý những vấn đề sau, cho dù chúng tương đối nhỏ nhặt, nhưng đôi khi lại khiến đơn vị bạn vuột mất người tài.

Trước nhất là chỗ gửi xe. Khi một người đến đơn vị phỏng vấn mà gặp khó khăn trong việc tìm chỗ đậu xe, vì công ty không có bãi giữ xe riêng hay bố trí thích hợp khác, họ sẽ có ấn tượng là đơn vị đang trong tình trạng không dư giả về tài chính.

Trong cuộc phỏng vấn, đặc biệt là các cuộc phỏng vấn kèm theo làm bài đánh giá kéo dài, nếu ứng viên không được mời nước hoặc cho nghỉ giải lao, họ sẽ có cảm giác như doanh nghiệp không quan hoài và tạo điều kiện thoải mái cho người lao động.

Tệ hơn nữa, nếu người phỏng vấn đến trễ hoặc vào cuộc phỏng vấn rồi mới khởi đầu coi xét hồ sơ của ứng cử viên, chắc chắn rằng cơ quan đó không được tổ chức tốt và bàng quan trong việc   kiếm tìm   nhân kiệt.

Tuy nhiên, nếu người phỏng vấn tỏ ra không phấn khởi khi đàm đạo về tầm nhìn dài hạn, mục tiêu của doanh nghiệp và bổn phận của vị trí   tuyển dụng   thì ứng cử viên làm sao có thể hứng thú được?
Nếu nhà phỏng vấn đặt câu hỏi quá dễ và tùy luôn tiện chứ không theo chuẩn mực nào thì cũng có nghĩa là đơn vị không có chuẩn mực làm việc cho viên chức, suy ra ai cũng có khả năng được nhận vào làm, tức thị nhân sự chẳng học hỏi, phát triển được gì sau một thời kì làm việc cho đơn vị.

Ở một mặt khác, phương pháp phỏng vấn quá gay gắt hay thô bạo cũng tạo ấn tượng xấu. Lỗi các nhà tuyển dụng thường phạm là cố chứng tỏ mình đang ở "ghế trên", rằng mình thông minh hơn ứng viên. Họ đặt những câu hỏi hóc búa, tìm cách đẩy người tìm việc vào thế bí, dù những câu đó chẳng giúp đảm chắc rằng ứng viên sẽ làm tốt công tác hay không. Cách làm này cũng làm nản lòng những người tìm việc tiềm năng vì chẳng ai thích văn hóa làm việc kiểu cạnh tranh đè bẹp nhau như vậy.

Nói chung, cách tốt nhất là hãy đối xử trân trọng với ứng viên, đặt ra nhiều câu hỏi khó nhưng với thái độ thực bụng và giúp khơi gợi khi ứng viên lúng túng chưa tìm được câu giải đáp thích hợp. Nhà   tuyển dụng   phải làm sao cho ứng viên thật thoải mái trình bày bản thân và cảm thấy rằng cơ quan có nhiều thời cơ giúp họ học tập và phát triển để rút cục, họ quyết định chọn đơn vị mà bỏ qua những lời mời gọi quyến rũ khác.

Quantri.Vn

Share on Google Plus

About Nguyen Hung Cuong

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.